Система, когда лучшие работники получают к основной оплате весомую ежемесячную прибавку – а в этом и есть суть индивидуального контракта, – существует на предприятии больше 20 лет.
Если человек демонстрирует себя на рабочем месте с лучшей стороны – работает на совесть, соблюдая все меры безопасности, готов обучаться новым знаниям и умениям, участвует в конкурсах профессионального мастерства и делится накопленным опытом с приходящей на производство молодёжью, руководство структурного подразделения, на котором работает «ударник», подаёт заявку о дополнительном его поощрении. Рассмотрев кандидатуру, кадровые службы комбината готовят соответствующее соглашение, которое и подписывают в торжественной обстановке. По традиции церемония подписания проходит в канун главного праздника тружеников ММК – Дня металлурга, но в этом году процесс растянулся во времени, и немудрено: число отличившихся растёт, превысив прошлогодние показатели почти в полтора раза, – подписано 145 индивидуальных контрактов вместо традиционных 90, и, по словам исполняющего обязанности директора по персоналу ПАО «ММК» Олега Парфилова, это не предел. Особенно среди представителей рабочих профессий.
– Мы вводим для себя понятие «ключевой работник», определяем критерии, чтобы чётко подходить к выбору претендентов на индивидуальные контракты, – говорит Олег Валентинович. – Сегодня мало просто знать технологию: нужно быть заинтересованным в собственном развитии, ассоциировать себя с предприятием, его результатами – и сегодняшними, и направленными в завтра. Поэтому многократно вырастает значение готовности постоянно учиться, повышать собственное мастерство и потенциал. И не менее важно стремление учить и передавать свой опыт молодым работникам, «заражая» их горением к труду.
Обычно при слове «наставник» представляется как минимум человек предпенсионного возраста. На деле всё не так: для наставничества иной раз хватает нескольких лет труда и погружения в профессию, технику безопасности. Более того, молодёжи даже интереснее проходить «школу промышленного становления» под руководством уж если не ровесника, то мастера, близкого им духом и мировосприятием. Поскольку молодёжь сегодня характером специфическая, на тяжёлую работу в большинстве своём мало настроенная, контингент наставников тоже значительно помолодел по сравнению с прошлыми годами.
– Сегодня в крупных подразделениях мы ввели должности так называемых освобождённых наставников, которые занимаются только молодыми работниками, – объясняет Олег Парфилов. – И с радостью отметили, что наставниками хотят быть даже те, кому около сорока лет, и у них прекрасно получается внедрять в нашу производственную и корпоративную культуру молодёжь.
«Наставник» – это, скорее, не про возраст, а про склад ума, характера, души, умение понять молодёжь и некие педагогические навыки.
Термисты и сварщики, операторы постов управления и станов, резчики металла, машинисты турбинного и котельного оборудования – список тех, с кем подписывают соглашение на индивидуальные условия оплаты труда, широк. Много новичков – в одной группе, подписавшей документы с Олегом Парфиловым, к примеру, не впервые ставят подпись в контракте только двое, остальные – дебютанты. Как глава дирекции по персоналу Олег Валентинович не просто подписывает документы, а разговаривает с рабочими, интересуется, чем ещё можно было бы заинтересовать молодёжь на промплощадке – кроме глобального профориентационного движения, развёрнутого по всей стране и охватывающего как детей, так и студентов.
– Комбинат много делает для своих работников, индексация зарплат проходит регулярно, в этом году повышение было значительным, причём самое большое – для рабочих специальностей, – рассуждает один из контрактников-наставников. – Чего хочется молодым: поскорее купить квартиру, машину, чтобы девушку любимую покатать, семью с ней завести пораньше… Часть процентов по ипотеке ММК взял на себя – но кредитная ставка слишком высока, немногие даже с вашей поддержкой идут на такие займы. А вот если бы можно было выделить молодым служебное жильё, думаю, это будет большим стимулом. А со временем можно скопить на собственную квартиру.
– У меня предложение из другой сферы, – включается ещё один участник церемонии, пока Олег Парфилов конспектирует инициативы в свой блокнот. – Сталкиваюсь с тем, что молодые работники приходят на комбинат, почти не понимая, чего от них хотят, в чём работа заключается. Это – пробел обучения в ссузах и минимум производственной практики. Знаю, что через пару лет всё будет лучше – когда к нам будут приходить выпускники профессионалитета, где на практику сделан основной упор, как и на обучение непосредственно профессии в условиях, приближенных к конкретному рабочему месту. Но пока-то мы молодёжь теряем: он поступил в колледж в 16 лет – большинство по совету родителей, сам даже не понимая, чего хочет. Выучился, получил диплом, пришёл к нам – ему не понравилось, понял, что «не его». И мы отпускаем его, подписывая заявление на увольнение. Больше он сюда не придёт. А почему бы не предложить другое производство, цех, даже профессию? Берите ребят, обучайте тому, к чему душа лежит, – и вот вам работник.
– А это очень хорошее предложение, именно из сферы наставничества, это крайне важно, потому что по статистике именно на молодёжь приходится большая часть увольняемых работников, – кивает Олег Парфилов. – Мы пытаемся понять их мотивы, в этом году провели опрос пяти тысяч студентов ссузов и вуза об их жизненных приоритетах. Результат поразил – они совсем другие: для меня в молодости на первом месте были профессиональный рост и увеличение заработка, а для них – комфортные условия труда, удобство расположения цеха, а главное, график работы – чтобы оставалось время «на жизнь»… И даже уровень средней заработной платы на комбинате – выше 111 тысяч рублей по итогам июня – не вызывает трепета. Это ни плохо, ни хорошо – это другая система ценностей, с которой нам придётся смириться. Но вы правы: наша задача – не попробовать научить и отпустить, если не получится, а помочь адаптироваться как в целом на промплощадке, так и непосредственно в своём цехе, почувствовать его ауру. И действительно предложить что-то альтернативное с возможностью обучения на месте.
– Ещё предложение, – смелеют собравшиеся. – Вы платите премии наставникам, и это справедливо, но можно ведь и тех, кто, наоборот, сам изучает новые, дополнительные разделы профессии, как-то дополнительно премировать?
– И это здравая мысль, – говорит Олег Валентинович. – Сегодня много делается для расширения образовательных горизонтов. Мы запустили интерактивный обучающий портал для желающих получить знания, каждый работник может к нему подключиться и бесплатно выбрать заинтересовавший его образовательный курс, чтобы потом на его основе поступить в институт, повысить квалификацию и так далее. Спасибо губернатору, который пошёл нам навстречу и выделил 500 дополнительных бюджетных мест в многопрофильном и столько же в политехническом колледжах. Словом, процесс запущен, он эволюционный, но постепенно, уверен, ситуация выправится. Город хорошеет, прирастает социальной инфраструктурой, корпоративная культура развивается, возможности расширяются – всё это говорит о глубоком потенциале наших сотрудников – настоящих и будущих.
