Наставничество придумали не вчера. Это один из самых старых и хорошо зарекомендовавших себя способов обучения профессиональному мастерству, возникший задолго до появления традиционных школ и университетов. Несмотря на развитую систему профессионального образования, данная практика по-прежнему очень востребована. Причины – растущий дефицит кадров и так называемая квалификационная яма – нехватка опытных работников, владеющих профессиональными навыками и умениями, что особенно заметно в рабочих профессиях.
Наставничество 2.0
– На ММК наставничество – уникальная традиция передачи опыта и ценностей – существовало ещё с советских времён, но сейчас, учитывая изменившееся мышление людей, их требования к жизни, профессии, месту работы, требуются новые практики и новые подходы к этому вопросу, поэтому мы говорим о «наставничестве 2.0», – отмечает директор по персоналу ПАО «ММК» Олег Парфилов. – Люди стали меньше общаться, у них изменились приоритеты, им сложнее адаптироваться к сложившейся в Группе компаний ММК корпоративной культуре. Они приходят на производство со своими представлениями, которые не всегда совпадают с реальностью. И наставник становится их «проводником» не только в профессию, но и в жизнь внутри ММК, конкретного цеха, бригады. Он помогает разобраться с внутренними порядками, знакомит с системой ценностей комбината. Наставничество 2.0 – это не только профессиональные моменты, это жизнь в самом широком смысле слова.
На ММК существуют разные формы наставничества. Есть «работающие» наставники, которые трудятся в бригадах по сменному графику и постоянно находятся рядом с молодыми работниками. А есть так называемые шеф-наставники, которые подчиняются начальникам цехов, дают обратную связь. Все без исключения наставники взаимодействуют с кадровыми службами своих подразделений и дирекцией по персоналу. Такая тесная связка позволяет видеть, насколько продуктивна система наставничества, какие вопросы волнуют молодых работников и что необходимо сделать для того, чтобы они закрепились на производстве.
– Между словами «слушать» и «слышать» большая разница, – подчёркивает Олег Парфилов. – Мы стараемся слышать людей, которые приходят работать на ММК, учитывать их мнение. Анкетирование показало, что большинство работников, особенно в возрасте до тридцати лет, не хотят быть винтиками в системе, они хотят участвовать в жизни предприятия. На ММК за минувшие десятилетия сформировалась довольно жёсткая корпоративная культура, где адаптация новых работников в коллективе по большей части зависела от них самих. Сейчас времена изменились: работник и работодатель должны вести коммуникацию на равных.
Сила опыта
Инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий Оксана Тараненко трудовую биографию начинала на Магнитогорском калибровочном заводе. В 1990 году она устроилась весовщиком в отделение, выпускавшее железнодорожные костыли. Оформляла наряды, допуски, взвешивала готовую продукцию, проверяла отработанные смены и часы – от её внимательности напрямую зависела заработная плата работников. Но, как признаётся наша героиня, её всегда «манила высота», поэтому она прошла переобучение и стала работать машинистом мостового крана.
– Всегда нравилось с техникой работать, а тут постоянно краны над головой двигаются, ну как не попробовать себя в новом деле, – улыбается Оксана Николаевна. – О моём желании узнала инструктор производственного обучения, она и направила меня на учёбу в производственный класс, который находился у нас же на заводе. Довольно скоро я стала работать самостоятельно – перевозила прокат, готовую продукцию. До сих пор помню свои тогдашние ощущения: высота метров десять, под тобой огромный цех, люди – всё как на ладони, от высоты и масштабов производства просто дух захватывало. Думаете, крановщик работает с грузами? В первую очередь он работает с людьми. Поэтому требуется предельная внимательность и осторожность. Важно грамотно взаимодействовать со стропальщиком, следить за тем, кто где находится, надёжно ли закреплён груз. Ну и технику, конечно, надо понимать. Приятно чувствовать, как могучий великан – мостовой кран грузоподъёмностью от пятнадцати до ста двадцати тонн – реагирует на малейшее движение твоей руки.
У крановщиков и стропальщиков есть свой язык – жестов, звуковых сигналов, голосовых команд, рассказывает Оксана. А вот лифтов на кранах нет. Поэтому вверх и вниз – только пешком по крутой, почти отвесной лестнице. Кабина находится примерно на высоте четвёртого этажа стандартного дома. Так что каждую смену фитнес обеспечен.
– На калибровке проработала восемнадцать лет, а потом перешла в копровый цех, тоже машинистом, – продолжает рассказ наша героиня. – Здесь краны были абсолютно другие, пришлось привыкать. Для меня самым любимым стал кран на взрывных ямах. Какой-то он домашний, уютный. В отличие от «калибровки» в копровом краны находятся на улице. Зимой приходилось работать в фуфайке, под – ногами печка, горячий воздух идёт в лицо, и так двенадцать часов. На обед спускались, когда появлялось время. Всё зависело от работы: если шли совки и требовалось их загрузить, то с крана, конечно, не спустишься, пока всё не выполнишь. Большую часть работали магнитом и грейфером. Среди рабочих профессий «лёгких» нет и не было. Поэтому они так востребованы и уважаемы. В работе машиниста крана нет места монотонности, каждую смену – новые задачи. С удовольствием вспоминаю те годы и горжусь своей профессией.
Машинистом крана Оксана Тараненко проработала более четверти века. Потом перешла на профсоюзную работу – в 2017 году её выбрали доверенным лицом, а когда на ММК стали возрождать наставничество, её выдвинули в наставники, а затем – в шеф-наставники.
– Без наставников на производстве не обойтись. Новичок должен вникнуть в технологический процесс, изучить оборудование. Без помощи этот процесс может затянуться. Опытные рабочие не всегда охотно соглашаются работать с новичками, – отмечает Оксана. – У них свои производственные задачи на смену и не всегда есть время на то, чтобы учить и объяснять. Особенно когда работа насыщенная, тебе некогда отвлекаться, а за спиной стоит стажёр.
Точки роста
В настоящее время в копровом цехе 160 наставников по всем профессиям. Их задача – разъяснить новичкам рабочие процессы, организационную структуру предприятия, неписаные законы, существующие в трудовом коллективе. И немалую роль в этом играет тот факт, насколько опытен наставник, насколько он заинтересован в том, чтобы новый работник закрепился в цехе. Ведь даже имея неплохие карьерные перспективы, молодые люди продолжают искать себя и готовы при удобной возможности сменить работу и сферу деятельности в целом. Наставники знают: первые три месяца на новом рабочем месте – самые трудные, поэтому нужно уделить новичку максимум внимания.
– Те, кто осваивает профессию с нуля, прикрепляются к наставнику на год, а те, кто переучивается, переводится из другого цеха, – на три месяца. В каждого «ученика» наставники вкладывают силы и душу, поэтому бывает обидно, когда люди, не вникнув толком в профессию, начинают скакать из цеха в цех, – отмечает Оксана. – Стать наставником можно, отработав на производстве три года и более, получив трудовые навыки, вникнув в профессиональное мастерство, но есть и те, кто всё схватывает на лету, к таким уже через год можно приставить молодого работника. Средний возраст наставников в нашем цехе – 45–50 лет. Это люди с опытом – жизненным и профессиональным. У них хватает терпения, характера, ответственности, чтобы работать с людьми, учить, переучивать. Важность этой работы сложно переоценить, возрождение системы наставничества – точка роста и для цеха, и для предприятия, и для рабочих, которые приходят на производство.
