Для работников встреча с генеральным директором – отличная возможность узнать из первых уст о положении дел на ММК, о проблемах и перспективах, получить ответы на волнующие вопросы. Павел Владимирович, в свою очередь, подчеркнул, что ему важна обратная связь с трудовым коллективом. Рассказывая о нововведениях и текущих проектах, гендиректор подробно остановился на одном из них – «Культура БЕЗ опасности», который второй год реализуют в ЛПЦ № 5.
– Наша главная цель – ноль травм. А для этого необходимо сформировать безопасную и комфортную среду для работников предприятия, – отметил Павел Шиляев. – Проект направлен главным образом на формирование нового образа мышления работников и руководителей. Но изменения должны происходить не под воздействием внешних факторов, они должны идти изнутри. Понятие культуры безопасности достаточно широкое. Это особое состояние человека, который отчётливо видит окружающие его опасности, понимает, как их избежать, и не позволяет себе и окружающим их игнорировать. И это не только про работу, но и в целом про отношение к жизни. Атмосфера безопасности не может быть избирательна. Этими идеями должен жить весь коллектив.
Проект «Культура БЕЗ опасности» был запущен на ММК в октябре 2024 года совместно с российской консалтинговой компанией «Тэктис», специализирующейся на разработке и внедрении инноваций в сфере охраны труда. Перед этим в десяти цехах ПАО «ММК» и Объединённой сервисной компании была проведена своеобразная диагностика и оценка уровня охраны труда за период с 2022 по 2024 год. На основе полученных данных разработан ряд мер по дальнейшему развитию предприятия в этом направлении.
Основным отличием нового проекта стал риск-ориентированный подход, не формальное следование инструкциям, а осознанное восприятие окружающего рабочего пространства и производственного процесса, когда на первый план выходит принцип «предвидеть и предотвращать риски», а не «справляться с их последствиями».
– В октябре 2024 года было принято решение о реализации проекта в ККЦ и ЛПЦ № 5 и в тех подрядных организациях, которые работают в этих цехах, – рассказывает руководитель проекта Николай Воронков. – Общая численность персонала, задействованного в проекте, – 3600 человек. В настоящий момент все руководители прошли обучение, сформирован центр трансформаций, риск-менеджеры и риск-тренеры которого проводят обучение персонала подрядных цехов и технологических бригад ККЦ и ЛПЦ № 5, курируют работу пилотных цехов в области определения рисков и разработки мероприятий по их устранению.
Обучение состоит из теоретического курса и практики – для закрепления новых знаний. Территории пилотных цехов разбиты на сектора, каждый из которых можно обойти за час. Специальные рабочие группы регулярно выходят на «охоту на риски» и обследуют участки сверху вниз, слева направо. Когда риски выявлены, риск-менеджеры помогают разработать мероприятия по их устранению или минимизации, стремясь докопаться до первопричины, чтобы риски не возвращались. Ещё одной особенностью проекта является кросс-функциональное взаимодействие, предусматривающее вовлечённость в решение задач всех служб ММК, сервисных компаний и технологического персонала подразделений. На предприятии уверены: со временем многие работники захотят поучаствовать в таком глобальном и полезном деле. Они выйдут из зоны комфорта, изменят привычки и способ мышления, включатся в процесс поиска рисков и их устранения. Ведь когда видишь результат своей работы, то понимаешь, что трудился не зря.
– Уже сейчас могу констатировать, что за те месяцы, что идёт проект, произошли положительные изменения, – подчёркивает Павел Шиляев. – Люди сначала удивляются, потом обсуждают, вовлекаются и тогда начинают двигаться дальше, развиваться. Поэтому наша задача – работать в проекте настойчиво, поступательно, демонстрировать успехи. А они у нас уже есть.
– Начинать было сложно, – признаётся начальник ЛПЦ № 5 Алексей Лут. – На текущий момент выявлено 793 риска, по которым разработано более двух тысяч мероприятий, и 1800 из них уже реализованы. У нас есть трансферкарный путь, по которому пролегает открытый кабельный тоннель, пересекающийся с пешеходной дорожкой. Много лет работники перешагивали через него. Вместе с риск-тренерами мы проанализировали ситуацию, в результате разработали проект, согласно которому закрыли тоннель специальными настилами. Ходить стало удобно и безопасно. На сменно-встречных собраниях рассказываем работникам о существующих рисках и о мерах, которые предпринимаем, чтобы их устранить. Поначалу не все восприняли проект положительно, не понимали, зачем он нужен. Это касается и руководителей. Не сразу смогли договориться, кто за что отвечает и кто что делает. Сейчас наблюдаю совсем другую картину. Люди сами выступают с инициативами, не затягивают сроки устранения выявленных рисков. Продолжается обучение трудового коллектива, в том числе подрядных организаций, обслуживающих цех, проходят учебные «охоты на риски» в цехе.
Работа по совершенствованию системы охраны труда и промышленной безопасности проводится на ММК не один год. Методы и формы, которые используются в компании, приносят положительные результаты – травматизм снижается. Но предприятие стремится выйти на принципиально новый уровень промбезопасности. И трансформация культуры безопасности в масштабах всего комбината и даже города станет важным шагом в этом направлении.
– Несомненно, если человек начинает по-новому мыслить, у него появляется желание оценивать обстановку и сравнивать с эталоном, прилагать усилия, чтобы приближаться к этому эталону, – считает Павел Шиляев. – Следующий положительный момент реализации проекта – возможность его интеграции в повседневную жизнь всех магнитогорцев, потому что люди будут ориентированы на идеальный результат, они не смогут пройти мимо каких-то проблем.
В дальнейшем приобретённый в ККЦ и ЛПЦ № 5 опыт будет распространён по всей производственной площадке, масштабная работа будет проведена с подрядными организациями комбината.
Руководители проекта уверены, что со временем он коснётся и города. Ведь когда человек приобретает навык динамической оценки риска, то использует его не только на рабочем месте, но и после смены – в городе или дома, а со временем его родные и друзья перенимают эти навыки и подходы. И так далее по цепочке – от человека к человеку.
